长江产经研究院：破解工业企业“高技能”工种用工难的问题

2010年前后东部沿海工业企业出现“招工难”和“用工荒”现象，至今近十年来不仅没有得到根本性的解决，而且有逐渐向中部地区蔓延的趋势。但是总体上看，工业企业用工难，其实主要还是属于结构性矛盾。

这种结构性矛盾，一方面表现为因人口结构变化导致适龄青年工人供给的减少、过低的工资水平导致青年工人不愿意进入工厂、中西部地区劳动力出门打工者减少等原因，使很多低技能的工种普遍存在着供给上的短缺现象。另一方面，这种结构性矛盾，主要表现在制造企业缺乏高技能型的中青年技工。随着先进制造业持续的优化升级，尤其是在智能化转型和数字化改造方面，使得工业企业对工人技术水平的要求越来越高，能符合企业要求的、高素质、复合型技术工人往往供不应求。

从东部沿海尤其是制造大省广东、浙江、江苏等地实践看，制造企业缺乏中青年技工的现象正在普遍蔓延。破解工业企业用工难题需要更多的跨部门合作，需要从国家层面出台系统性的解决方案。本次调研我们集中在制造企业缺乏高技能型中青年技工的问题上，现将调研结果汇报如下。

01.工业企业“高技能”工种用工难的原因

（一）就业观念跟不上时代的发展，导致许多年轻大学生不愿意从事工业企业的技术工种这两年就业大军大都是95后、00后新生代员工，他们从小在互联网普及的环境长大，普遍不愿意接受工业企业较为严格的纪律约束和枯燥的工作模式，而向往时间自由度高的职业或岗位。调研中普遍发现，新近毕业的本科生普遍宁愿拿4000元左右的月薪“坐办公室”，也不愿意拿近8000元月薪在工厂做高级技工。甚至同样是比较稳定的国有企业，毕业生们宁愿去南京禄口机场工作拿4000左右的工资，也不愿去同城的中车浦镇车辆厂工作拿6000左右的工资。而且这种观念在一些发达城市发展到较为极端的一面，就业招聘会上，大学生甚至不愿意了解和接触有关制造业工厂的任何招聘信息。而大学扩招后，大量工薪阶层的子女获得上大学的机会后，家长们希望孩子毕业后找一份“体面白领”工作的传统观念，更加剧了此类现象的蔓延。但事实上，许多现代化的工厂，早已经摆脱了劳动密集型的生产模式，自动化水平和工厂整洁程度都非常高。

（二）发展职业类教育缺乏相应的配套体系，许多家长不敢让孩子从事工业企业内的技术工种

中国发展职业教育的经验，主要学习的是德国在初中16岁后即分流划分学术道路还是技工道路的做法。但是这样简单分流的做法，在当前要求建设制造强国的背景下，因为忽略了与职业教育相配套的社会支持体系建设，因而不可能真正解决中国制造“缺技工”的问题。在江苏泰州调研时我们发现，40年工龄的企业职工退休金才2000多元，而事业单位职工的退休金有8000多元，这种历史上造成的职工退休养老金制度上的差异，加剧了家长们对择业观的偏识，更导致了孩子和家长提前拼“中考”上好的高中、拼“高考”上好的大学的种种内卷现象（如各类补习班）。我们调研德国西门子在华子公司，发现德国公司总部支援在华项目中，由一个拿月薪3500欧元的年轻项目经理，领导一支30年以上工龄月薪8000欧元技术工人团队的现象非常普遍。在德国企业中，没有管理岗位一定要比技术工人工资高的认识，工人的工龄工资（一定程度上代表了技术熟练程度）在综合工资中所占的比重较大。

（三）技工认证渠道狭窄，导致不少自学成才的技术工人因为缺乏相应的“证书”，不能从事工业企业中的高技能技术工种

调研中我们发现，在汽车修理、数控设备维护等行业，许多愿意吃苦、在老师傅传帮带指导下刻苦钻研的青年技工，完全可以独当一面地从事高技能工作，但由于缺乏学历或缺少认证的证书，很难进入高层次企业从事相适应的工作。

（四）相当一批工科类高职院校，缺乏动手能力强、可胜任技术技能教育教学的师资，导致许多高职院校的毕业生没能掌握基本的技术工种基本技能

许多高职院校主要依托地域经济和地方高就业来吸引招生，其教学方式仍然停留在普通本科的“压缩饼干”状态，在人才培养上提出了很多概念、观点、形式，研究文章可谓汗牛充栋，但真正有实践结果并形成经验可复制推广的不多。学生到校后事实上缺乏大量具有实操动手能力的教师的指导，甚至有的学校购置了高精尖的设备，许多实习导师仅从设备供应商处学习了一些操作的“皮毛”，导致实习设备被大量闲置或低效运行。而校外具有实操动手能力的工人技师，却又因为缺乏高校师资这一高门槛的认证资格，无法入校施教，有些符合条件的，其到校施教的时间又没法保证。

（五）工业企业缺少技工继续发展平台，导致许多青年技工不善于立足岗位成才

提高技术工人的市场地位，主要应通过提高技术工人的收入来实现，但增加技工的职业发展道路也不失为一个有效的措施。调研中我们发现，由于企业竞争激烈，订单往往不饱和，这就导致主要以计件工时考核为主的技工，工资水平上不去，职业发展平台有限。而技工离开工厂，失去设备支持的技工也无“用武之处”。因此如何鼓励技术工人立足岗位成才和为技术工人创造发展平台，成为稳定技术工人队伍的一个重要影响因素。

02 解决工业企业.“高技能”工种用工难问题的建议

（一）多渠道强化尊重技术劳动的认识，推动高校着力帮助学生转变择业观念

除了各级宣传机构努力打造尊重技术劳动的氛围，应将转变择业观念的主体责任落实到非研究型高校。譬如，可以学习上世纪50-60年代大学的做法，组织一定期限的定期工厂“学工”活动，计入学分；还可以学习英国多套学分制的做法，学生可以自由选择是三年全部听课的学分制，还是选择一年实习二年听课的学分制，或者选择半年实习二年半听课的学分制，而且这种实习是安排在大学就学期间的中期，以便学生能通过实习再返校学习，完成从理论到实践再到理论提高的过程，而当前我国高校基本实行毕业前实习的形式；现在许多现代化工厂都设定了“工厂开放日”，可以组织学生和家长通过工厂开放日深入了解现代工厂的组织运营方式；高校辅导员也应提高认识，积极在就业指导工作中指导大学生树立正确的择业观。

（二）加快建立职业技能教育的配套体系

建议加快职业技术类大学的审批和建设；借鉴中德学院的创建模式，恢复中外合办高职院校的审批；在国有企业中率先建立与干部身份薪资体系相配套的技术工种薪资结构，并提高技术工种的整体工资水平或增加工龄工资水平，为整个社会树立尊重技工的新型薪资结构标杆；我们调研过在华德资企业中实习的德籍大学生，他们说德国企业天然承担起接受大学生实习的义务，因此我国也需要从法律层面上鼓励大型工业企业承担大学生实习的社会责任；逐步缩小企业与事业单位机关退休职工事实上存在的退休薪资水平差距，从根本上扭转不尊重技术工种的择业观。

（三）努力增加培训渠道，拓宽考级认证系统强化行业协会、劳动职业认证机构等单位的职能，规范劳动职业培训机构，每年定期组织技工培训和劳动技能鉴定（现有相当规范的国家或行业标准）工作，为有技能没文凭的紧缺人才赋予“身份”；同时建议缩短现有劳动职业技能鉴定申请的年限规定，建立以水平测试为主的认证体系；应出台政策，鼓励认证机构与高校联合，加快“文凭+技能证书”复合型人才的培养。譬如，某大学焊接专业与德国焊接协会联合，培养的国际焊接人才出校门就实现了月薪过万。

（四）拓宽高职院校师资引进渠道

高职院校以及技师学院，应大幅度增加实践操作导师的比例；建立以行业内评价和学生评价为主体的师资引进和考核标准；深化柔性引进校外导师参与教学的制度；多形式给予技工导师学术地位和荣誉。高职院校与技师学院之间可相互借鉴，相互成就。

（五）通过增强技师市场地位，推动青年技工积极谋求职业发展道路

技工职业发展道路的培养，要立足增强技师市场地位，使得青年技工们有动力去不断塑造和发展自身的技能。因此，建议现有由各地人社局主导的“培训送企业”补贴项目，可以扩展到更多的技术工种，为青年技工提供必要的继续教育渠道和培训补贴；探索将高等级技术工人纳入人才市场而非劳动力市场管理的路径；在实施落户打分的城市，对紧缺技术工种，应弱化学历文凭的要求，强化高技能工种的奖励性积分。

相信随着以上措施的落实到位，导致广大学生不愿意、不敢、不能、不会、不善于从事技工岗位的消极因素会得到根本性的扭转。